株式会社オズマピーアール

1日の所定労働時間は7時間30分。コアタイムの10時～15時に就労していることを条件にチームで自由に働き方をデザインします。現在では個人の出社率を週の50%以上と定め、在宅と出社のいいところを組み合わせてチームで最大限のパフォーマンスを発揮することを目指しています。

入社してすぐに付与される有給休暇（最大年10日間）に加えて、3日連続取得を条件とした休暇を年に3回取得可能な特別休暇制度です。（入社時期により変動あり、土日や年末年始を跨いでもOK）長期休暇は心身のリフレッシュや仕事へのモチベーションアップ、生産性の向上にもつながります。

健康の保持や増進はもちろん、未病から病気に向かわせないことを目的に、日頃から不調の兆しに気付けるサポートに取り組んでいます。ストレスチェックや、産業医面談、人事スタッフ（産業カウンセラー有資格者）を窓口にしたピアカウンセリングなど、様々なセーフティネットも整備しています。

お子さんの養育目的に原則1歳まで、要件を満たせば最長2歳までお休みができ、復職後は小学校入学に達するまで短時間勤務も可能。男性社員の育休取得も増え、育児と仕事の両立が進んでいます。ご家族の介護サポートを目的に休業制度等（最長93日）も完備し、安心して働ける環境を整えています。

仕事と「育児・介護・病気療養など」を両立する経験には、当事者になって初めて気付くことが多く、それは共に働く上司やメンバーも同じ。各々の立場（みんな・とうじしゃ）から相手の視点を取得し、個別の不安を解消し合いながら気持ちよく働き続けられるための支援を行っています。

事実婚や同性のパートナーを婚姻関係と異ならない社会生活関係として会社が認める制度です。認定後は慶弔見舞金（結婚祝金・出産祝金・弔慰金）や特別休暇（結婚休暇・出産休暇）も適用。セクシュアル・マイノリティへの取り組みは、第三者機関からも評価を頂き、最高位を受賞した実績もあります。

役職者向けのワークショップ。守りのマネジメントを題材に外部講師による知識・技術レクチャーを実施。受講者の日頃の実践知を相互共有するための場としても活用。メンタルヘルスケアを目的に「心の拠りどころ（安全基地）づくり」をサポートするヘルスアクションの一環としても取り組んでいます。

企業用の貸農園に参画し、農作業に従事する知的障害者を複数名雇用しています。作物は主に野菜をハウスで栽培し、収穫野菜は本社や関西支社で勤務する従業員に配布され、社内でも人気の福利厚生施策としても活用。新卒導入研修では農園見学を取り入れ、入社早々にDE&Iを学べる機会を提供しています。

財産形成を促進することを目的に、自身が決めた額を毎月の給与や賞与から差し引き、計画的に積み立てることができる制度です。当社の場合は社員が拠出した額の5％にあたる額を補助金として拠出しています。

人材育成の司令塔。あらゆる価値（スキル・能力・経験など）や原石にスポットを照らし、一段上（terrace）に引き上げることを使命に活動する全社横断プロジェクト。セルフ学習が可能なプラットフォーム開発やナレッジ共有用の動画制作、対面式の勉強会の運営までを広く担う特命組織です。

入社前~入社後１年間をオンボーディング（定着をサポート）期間として、フェーズ毎に組織・カルチャー理解、ベーススキルの能力開発と内省をサポートする早期定着支援体系を実装。定期的なトレーナー/上長との面談だけでなく、セキュアベース、ピープルグロースのそれぞれの観点から組織的なサポート体制が整っています。

才能診断ツール「クリフトンストレングス」を活用して自己理解・他者理解・相互理解の3つの理解を深める支援を行っています。全社員が共通言語として扱う34の才能は、それぞれの理解と組織全体での強みの活かし合いに繋がっています。

オズマグループが大切にしている対話カルチャーを象徴する、部署別に行うワークショップ。チームビルディングを基盤に、自組織の価値向上（チームグロース）を目指し、毎年テーマを変えながら役割探求に志向した対話を行うことで、組織における相互の信頼やプライドの醸成を目指しています。

役割と実現度（成果）に基づき処遇を決定する等級制度。「できること（能力）」ではなく、「すること（役割）」を中心に設計した人事基幹システムの一つ。職種は統合ディレクション職（PRディレクター）、特定専門職（スペシャリスト）、マネジメント職で構成する複線型キャリア体系が整っています。

上長とメンバーによる1on1制度。3つの支援サイクル（目標管理×成長×安全基地）を通じながらパフォーマンスを後押しする仕組み。グレード要件＋期待役割＋期待成果から構成されるMission（役割）を期初に設計（Design）することから、1on1を「MD面談」と呼んでいます。

「個の価値向上」支援の一環として、経験・スキル・課題の内省や、将来的なキャリア志向を捉え直すことを後押しする、年に一度の自己点検アンケート。経験の棚卸はもちろん、組織を越境した業務参画の希望、所属異動の希望なども申告が可能。人事部門とのキャリア面談（希望制）も実施しています。

スキル向上やキャリア開発の一環として、関連資格等の取得活動にかかる費用負担を目的にした資格取得補助制度。PR領域の代表資格であるPRプランナー資格をはじめ、マーケティング、プロモーション、ウェブ、CSR、または人事・総務など本社部門の資格取得までを網羅的に支援しています。

国際クリエイティビティ・フェスティバルの「カンヌライオンズ」、権威あるPR業界の海外アワード「SABRE Awards Asia-Pacific」などをはじめ、担当事例のエントリーやヤングコンペティション部門への挑戦など、積極参加や現地渡航費用の負担を後押しする成長支援制度。

「自分のあたりまえは、思い込み」「傾聴だけで止まらない」「合意形成は、未来共創」。これら３つの指針は、コーポレートパーパスである「新しい『問い』を立て、新しい『あたりまえ』を創る。」ことを実現するために大切にしているコアの共通価値観。

独自メソッド「社会デザイン発想®」の探究を目的に、好事例を社会デザイン発想フレームで解体・考察する取り組み。​アイデア・発想がうまれる「思考の過程」（知のプロセス）​や、結果につなげるための「行動の過程」（実行のプロセス）それぞれの言語化を目標にした集合知の創造的アクション。

オズマグループが目指すPRの在り方を社員全員で考える年に一度の全社イベント。外部会場で実施するオフサイトイベントとして、メディアリレーションズアワードや社会デザイン発想アワードなどを実施。全社または各部で優れた事例紹介を始め、全社的なルーキー賞も授与する社内アワードです。

年に一度実施してる従業員アンケート、通称「ケンシン」。組織のコンディショニングチェック（健康状態の可視化）を目的に実施することから、人の「健康診断」にかけた取り組み名に。アンケート結果は必ず全社員向けに公開し、経営方針の策定、人事サービスの企画開発まで広く有効活用しています。

本社ラウンジに構える、PR・広告ほか近隣業界も含めた書籍が揃う社内ライブラリー。新聞や雑誌も多ジャンルにわたり揃えており、知的好奇心を刺激します。クライアントサービスの向上や、学びの文化を育てる環境づくりを支えるためにも、常に最新メディアが格納されている価値創造の源泉の一つ。

「仕事をもっとおいしく。」をコンセプトに人事部門が企画運営する社内Webマガジン。配信記事をふりかけに見立て、従業員の仕事の味変（魅力付けやりがいの獲得）をサポートすることを目的に活動。一見するとわかりにくい、または知らない情報をブログ感覚で気軽に読める従業員のためのメディアです。